劳务派遣法律风险分析及防范

承担管理者责任的风险。《侵权责任法》第三十四条第二款规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;”由于用工单位享有对劳务派遣工作人员进行指挥管理的权利，相应的要对劳务派遣工作人员执行工作任务过程中的侵权行为承担赔偿责任。

而实际工作中，企业的劳务派遣人员主要集中在后勤保障岗位，主要由后勤服务部门进行日常管理，由于后勤服务部门本身人员较少，加之劳务派遣人数多、岗位杂，电器维修、汽车驾驶等工作危险性高，管理难度及工作量较大。一旦劳务派遣人员在执行工作任务中对第三人造成损害(如交通肇事)，将使作为用工单位承担巨大的赔偿责任。

赔偿请求权无法实现的风险。根据《民法通则》第一百零六条第二款：“公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人财产、人身的应当承担民事责任”劳动部《工资支付暂行规定》第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。” 规定，劳动者因过错对用人单位造成经济损失的，可要求劳动者承担赔偿责任。但对于劳务派遣人员在执行工作任务中，因过错对用工单位造成损害的赔偿责任，法律尚未进行明确。即使用工单位在与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议中，明确因劳务派遣人员过错及过失对用工单位造成的经济损失由派遣单位承担赔偿责任，也可能因为劳务派遣单位注册资本低、赔偿责任能力差，而无法实现赔偿请求权。

招聘主体不明，导致劳务派遣关系变劳动关系的风险。劳务派遣的特殊用工关系，导致劳务派遣单位对用人单位的用人要求并不完全了解，本该由劳务派遣单位作为招聘主体，实践中普遍存在“由用人单位先行招聘劳动者，再由劳务派遣单位与该劳动者签订劳动合同，并建立劳动关系”的操作模式。有的还在劳务派遣协议中注明“劳务派遣单位根据用工单位的实际需求，代实际用工单位招聘劳动者”之类的条款，一个“代”字导致招聘主体不明确，一旦发生纠纷，法院可能以“以合法形式，掩盖非法目的”为由，认定用工单位与劳务派遣人员之间并非劳务派遣关系，而是事实劳动关系，导致劳务派遣单位承担过多的义务与责任。

因劳务派遣适用岗位限制，存在被行政机关进行行政处罚，并对劳务派遣人员承担赔偿责任的风险。《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”对劳务派遣劳动者可以适用的岗位进行了限制。实践中，存在个别单位突破岗位限制使用劳务派遣人员的情况，如在人民币结算账户开户工作、残损币整点、文件收发(包括涉密文件)、同城票据交换工作、现金押运车俩驾驶等领域，均有使用劳务派遣人员的情况。劳动行政部门可依据《劳动合同法》第九十二条：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千以上一万元以下的标准处以罚款。

用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”的规定，对有上述情况的基层行处以行政处罚，被派遣劳动者可以实际从事的为主要业务为由，要求确认与用工单位之间的事实劳动关系，并主张相应赔偿责任。